国企正式员工什么情况下会被辞退

国企正式员工可能因严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊造成重大损害、被依法追究刑事责任、与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、以欺诈手段签订劳动合同等情形被辞退；也可能因医疗期满后无法从事原工作及新安排工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍无法胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商变更合同不成等情形，被用人单位依法解除劳动合同。

国企正式员工的劳动关系受《中华人民共和国劳动合同法》调整，其辞退情形需严格遵循法律规定及企业合法制定的规章制度。以下从法律明确的“过失性辞退”和“非过失性辞退”两类情形具体说明：

一、过失性辞退：员工因自身过错导致合同解除

1. 严重违反用人单位规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若国企正式员工存在严重违反单位规章制度的行为，用人单位可直接辞退且无需支付经济补偿。但需注意，此处的“规章制度”必须满足合法制定（经民主程序讨论、公示或告知员工）、内容合理（不违反法律法规）的条件，例如连续旷工达到单位规定天数、泄露单位商业秘密或工作秘密、在工作中发生严重违纪行为（如打架斗殴、收受回扣等）。

2. 严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害。这里的“严重失职”指员工在工作中未履行岗位职责，导致单位利益受损；“营私舞弊”则涉及利用职务之便谋取私利。“重大损害”的标准通常由国企在规章制度中明确，如造成直接经济损失达到一定金额、影响单位重要项目推进、损害单位声誉等，具体需结合岗位性质和单位实际情况判断。

3. 被依法追究刑事责任。若国企正式员工因犯罪被判处刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑等），无论刑罚是否实际执行，用人单位均可依据《劳动合同法》第三十九条第六项解除劳动合同。此外，若员工因涉嫌犯罪被采取强制措施（如拘留、逮捕），导致长期无法正常工作，国企也可能在符合法律规定的前提下解除劳动关系。

4. 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正。国企正式员工若同时与其他单位签订劳动合同并实际工作，导致本职工作出现失误、效率下降等问题，且在单位指出后仍不终止与其他单位的劳动关系，用人单位有权解除合同。

5. 以欺诈、胁迫或乘人之危手段签订劳动合同。若员工在入职时提供虚假学历、工作经历、资格证书等材料，或通过其他欺骗方式使国企在违背真实意愿的情况下签订劳动合同，该合同自始无效，国企可依法辞退员工。

二、非过失性辞退：员工无过错但客观情况导致合同无法履行

1. 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。国企正式员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有法定医疗期（根据工作年限确定，一般为3-24个月）。医疗期满后，若员工仍无法从事原岗位工作，且单位调整岗位后仍不能胜任，用人单位需提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并依法支付经济补偿。

2. 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任。此处的“不能胜任工作”需由国企依据明确的岗位职责和考核标准判定，例如未完成年度工作目标、多次考核不合格等。单位需先对员工进行培训或调整至与其能力匹配的岗位，若再次考核仍不达标的，可解除劳动合同，但需支付经济补偿。

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方协商变更合同内容不成。“客观情况重大变化”包括国企因战略调整、业务整合导致岗位撤销，或因政策变化、不可抗力（如自然灾害、政府规划调整）导致原工作内容无法继续等。此时国企需先与员工协商变更岗位、工作地点等合同条款，协商无果后可解除合同，并支付经济补偿。

此外，国企若因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形需要裁减人员（经济性裁员），也可能依法与部分正式员工解除劳动合同，但需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减方案向劳动行政部门报告，且需优先留用与本单位订立较长期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。