哺乳期旷工多久可以开除吗

哺乳期女职工并非绝对不能被开除，若其旷工行为已严重违反用人单位合法有效的规章制度，且规章制度中明确界定了“严重违反”的具体情形（如连续旷工天数、累计旷工天数等），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。但需满足规章制度合法制定、程序合规、旷工情形达到“严重”标准、处理程序正当等前提条件。

哺乳期是女职工的特殊保护期，我国法律对哺乳期女职工的解雇权有明确限制，但这一保护并非“无限豁免”。实践中，判断哺乳期旷工能否开除，需结合法律规定、规章制度内容及具体旷工情形综合分析，核心在于是否构成“严重违反用人单位的规章制度”。

一、法律对哺乳期女职工解雇的限制范围

《女职工劳动保护特别规定》第五条明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但这一规定针对的是“非过失性解除”和“经济性裁员”，即用人单位不得因女职工处于哺乳期而以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等非过失理由解雇，或在裁员时优先留用哺乳期职工。若女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的“过失性情形”（如严重违反规章制度、严重失职等），用人单位仍有权解除劳动合同，不受哺乳期限制。

二、用人单位规章制度的合法性是前提

用人单位以“旷工”为由解雇哺乳期女职工，首先需确保其规章制度合法有效。根据《劳动合同法》第四条，规章制度的制定需满足三个条件：1. 内容合法，不得违反法律、行政法规及政策规定（如旷工天数标准不得明显超出行业合理范围）；2. 程序合法，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；3. 已向劳动者公示或告知（如通过劳动合同附件、员工手册签收、内部培训记录等方式）。若规章制度未满足上述条件，即便女职工存在旷工行为，用人单位解除劳动合同也可能被认定为违法。

三、“严重违反规章制度”的具体界定

旷工多久算“严重违反”？法律未统一规定具体天数，需由用人单位在规章制度中明确界定，常见情形包括：1. 连续旷工天数（如连续旷工3天、5天）；2. 累计旷工天数（如12个月内累计旷工10天、15天）。判断标准需结合行业特点、岗位性质、劳动者职责等因素，遵循合理性原则。例如，对关键岗位（如急诊医生、生产线操作员），连续旷工2天可能影响生产经营，可界定为“严重”；对普通行政岗位，若规定“连续旷工1天即严重违纪”，则可能因过于严苛被认定为不合理。

四、处理程序需合规，避免“程序违法”

即使规章制度合法、旷工情形符合“严重违反”标准，用人单位仍需履行必要的处理程序：1. 核实旷工事实，留存考勤记录、通知劳动者到岗的证据（如书面通知、邮件、短信记录等）；2. 给予劳动者解释和申辩机会，避免因误解或不可抗力（如突发疾病未及时请假）导致的旷工被直接认定为违纪；3. 解除劳动合同前，需将理由通知工会（若无工会，需履行告知程序），确保程序正当。若程序缺失（如未通知工会、未核实旷工原因），可能导致解除行为违法。

五、典型案例参考

例如：某公司《员工手册》明确规定“连续旷工5天或12个月内累计旷工10天，属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同”，该手册经职工代表大会讨论通过并公示。哺乳期女职工王某因个人原因连续旷工6天，公司经核实考勤记录、发送返岗通知无果后，依据《员工手册》解除劳动合同。王某申请劳动仲裁，主张哺乳期不得解雇，仲裁委审理后认为，公司规章制度合法有效，王某旷工行为构成严重违纪，公司解除劳动合同合法，裁决驳回王某请求。

综上，哺乳期女职工的合法权益受法律保护，但“哺乳期”并非违纪行为的“免责符”。用人单位需完善规章制度，明确“严重违反”的具体标准，严格履行程序；劳动者也应遵守劳动纪律，即使处于哺乳期，仍需按规定履行请假手续，避免因旷工触发解雇风险。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。