签合同了被开除了算不算违约行为

签合同后被开除是否构成违约，需结合用人单位解除劳动合同的理由是否符合法律规定及合同约定。若解除理由合法合规，则不属于违约；若解除行为违反法律规定或合同约定，则用人单位构成违约，劳动者可依法主张权利。

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，用人单位单方解除劳动合同的行为是否构成违约，核心在于其解除理由是否具备合法性与合规性。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，可从以下情形具体分析：

一、合法解除劳动合同的情形下，用人单位无需承担违约责任

若用人单位基于《劳动合同法》第三十九条规定的情形解除劳动合同，属于合法解除，不构成违约。具体包括：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件：需用人单位提供明确的录用条件及劳动者不符合条件的证据，如考核记录、岗位要求文件等。

2. 严重违反用人单位的规章制度：规章制度需经过民主程序制定并向劳动者公示，且劳动者的行为需达到“严重违反”程度，如多次旷工、泄露商业秘密等。

3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：需证明劳动者存在失职行为且损害达到“重大”标准，通常以单位实际损失金额或影响程度界定。

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：需证明双重劳动关系对工作造成实质影响，或劳动者收到通知后仍不改正。

5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效：即劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，如提供虚假学历、工作经历等。

6. 被依法追究刑事责任：包括被人民法院判处刑罚（管制、拘役、有期徒刑等）或被劳动教养（现已废除）。

此外，《劳动合同法》第四十条还规定了“无过失性辞退”情形，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且协商不一致等，用人单位提前三十日书面通知或支付一个月工资的“代通知金”后，可解除合同，此类情形亦属合法解除，不构成违约。

二、违法解除劳动合同的情形下，用人单位构成违约

若用人单位解除劳动合同的理由不符合上述法律规定，或未履行法定程序（如未书面通知、未支付代通知金等），则属于违法解除，构成违约。常见情形包括：

1. 无任何法定或约定理由单方解除合同：如用人单位仅凭主观意愿辞退劳动者，未说明具体理由。

2. 解除理由缺乏事实依据或证据不足：如以“严重违反规章制度”为由辞退，但无法提供劳动者违规的证据，或规章制度未公示。

3. 违反法定程序解除合同：如适用无过失性辞退时，未提前三十日书面通知且未支付代通知金；或辞退处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期内的劳动者（除劳动者存在第三十九条情形外）。

三、劳动合同约定的影响与法律适用原则

若劳动合同中对解除条件有特殊约定，需审查该约定是否符合法律规定。根据《劳动合同法》第二十六条，违反法律、行政法规强制性规定的条款无效。例如，合同中约定“用人单位可随时解除合同无需说明理由”，因违反法律强制性规定而无效，用人单位据此解除合同仍属违法违约。

四、劳动者的维权途径与法律后果

用人单位违法解除劳动合同构成违约的，劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条主张权利：要求继续履行劳动合同，或要求用人单位支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资（月工资指劳动者解除合同前十二个月的平均工资），六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

劳动者可通过向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁维权，需提交劳动合同、解除通知、工资流水等证据，仲裁委将依法审查解除行为的合法性，确认违约后裁决用人单位承担相应责任。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》 第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。