离职申请劳动仲裁还是继续留在单位工作

离职申请劳动仲裁还是继续留在单位工作，需结合争议类型、证据情况、单位过错程度及个人诉求综合判断。若单位存在严重违法情形（如拖欠工资、未缴社保等），建议在职时申请仲裁并主张被迫离职；若仅为普通争议且单位无明显过错，可协商或离职后仲裁；核心需优先保障证据收集与自身合法权益，同时关注劳动仲裁时效限制。

首先需明确，劳动仲裁并非必须以离职为前提，在职期间或离职后均可申请。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确劳动仲裁受理范围包括劳动合同履行、解除、劳动报酬、社保等争议，未限制申请人需处于离职状态。因此，选择在职或离职仲裁，本质是对维权成本、证据获取、权益主张范围的权衡。

在职申请劳动仲裁的核心优势在于证据收集更便捷。劳动争议中，工资流水、考勤记录、工作邮件、社会保险缴纳记录等关键证据多由用人单位掌握。在职期间，劳动者可通过日常工作接触获取部分证据（如考勤打卡记录、工作群聊天记录），若单位拒绝提供，仲裁机构可依法责令其提交（《劳动争议调解仲裁法》第三十九条）；而离职后，单位可能以“已离职无权获取”为由拒绝提供，需仲裁机构强制调取，增加时间成本。此外，在职期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受劳动仲裁一年时效限制（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条），离职后才受“从离职之日起一年内申请”的限制，这对追讨多年拖欠工资的劳动者尤为重要。

但在职仲裁也存在潜在风险：部分用人单位可能因仲裁对劳动者产生抵触，通过调岗降薪、增加工作难度、边缘化等方式施压。此时需注意，单位若以“不配合工作”“旷工”为由解除劳动合同，需举证证明劳动者存在法定过错，否则可能构成违法解除，劳动者可额外主张赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）。因此，在职仲裁期间应严格遵守单位合法规章制度，保留单位刁难的证据（如书面通知、沟通记录），避免陷入被动。

离职后申请劳动仲裁的优势在于避免职场冲突，可专注处理纠纷。对于希望尽快脱离不良工作环境、或单位已明确表示“不解决争议就离职”的劳动者，离职后仲裁能减少心理压力。但需注意，若离职原因是“个人原因”且非因单位过错（如未缴社保、拖欠工资等），则无法主张经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条）。例如，劳动者主动提交“因个人发展离职”的辞职信后，再以“单位未缴社保”为由主张经济补偿，仲裁机构通常不予支持。此外，离职后证据收集难度增加，尤其是考勤记录、加班审批单等单位内部文件，可能需要通过仲裁申请调取，耗时更长。

争议类型对选择的影响也需重点考量：若争议为未签劳动合同双倍工资、工伤赔偿、未休年休假工资等，在职或离职状态影响较小；若涉及经济补偿金、赔偿金，则需优先确认离职原因是否合法——只有因单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的过错（如未提供劳动条件、未及时足额支付工资、未缴社保等）而“被迫离职”，才能主张经济补偿金，此时在职时固定单位过错证据（如书面催告函、单位拒付工资的回复）并同步申请仲裁，是更优策略。

综上，建议劳动者从三方面评估：一是单位是否存在法定过错（如拖欠工资、未缴社保），若存在，优先在职仲裁并主张“被迫离职”；二是证据是否充分，若关键证据需单位配合提供，在职状态更有利；三是自身承受能力，若单位可能采取报复行为（如克扣工资、拒绝开具离职证明），应及时申请仲裁并通过仲裁保全措施冻结单位财产。无论选择哪种方式，均需在劳动仲裁时效内提出（普通争议一年，拖欠劳动报酬争议在职不受限、离职后一年），并保留好劳动合同、工资流水、沟通记录等核心证据，必要时可通过工会或法律援助机构协助维权。

法律依据：

《劳动争议调解仲裁法》 第五条

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。