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员工病假期间工资手续需通过规范申请、材料提交、单位审批、工资核算及发放确认等流程完成，核心涉及医疗期认定、病假材料真实性审核、工资标准按法定底线及单位规章执行，争议可通过协商、投诉或仲裁解决。
员工病假期间工资手续的办理需遵循法定流程与单位规章制度，确保双方权益合法合规。具体流程可分为以下关键环节：
一、病假申请的启动
员工需在患病就医后及时向用人单位提出病假申请，通常需在规定时间内（如就诊当日或次日）通知人力资源部门，避免因未及时报备影响手续办理。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是员工合法享受病假工资的前提，申请时需明确就医情况及建议休息时长。
二、病假材料的提交与审核
核心材料为医疗机构开具的诊断证明，需包含病情诊断、建议休息起止时间等关键信息，部分单位可能要求补充病历本、检查报告或缴费凭证。材料需真实完整，虚假证明可能导致工资停发，甚至按旷工处理。用人单位人力资源部门会对材料进行审核，确认就医真实性及休息时间合理性。
三、医疗期与审批流程确认
医疗期长度根据员工实际工作年限及本单位工作年限确定：实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上，本单位工作年限5年以下的为6个月，5-10年的为9个月（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条）。单位需依据此标准核定员工可享受的医疗期，并在审批中明确病假起止时间是否在医疗期内。
四、病假工资的核算标准
病假工资核算需同时满足法定底线与单位规章：
1. 法定最低标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，具体比例可由单位规章制度规定（如按本人工资的60%、70%等），但不得突破法定底线。
2. 工资基数确定：通常以员工正常工作时间工资为基数（不含加班费、奖金等），单位规章中明确的工资计算基数需经民主程序制定且向员工公示，否则可能被认定为无效。
3. 超医疗期处理：超过医疗期仍需休息的，单位可按事假处理（无工资），或依据《劳动合同法》第四十条，在提前30日通知或支付代通知金后解除劳动合同。
五、工资发放与异议处理
病假工资一般随当月工资统一发放，员工需在工资到账后核对金额。若对工资数额有异议，可向人力资源部门反馈，要求提供工资核算明细（如基数、比例、扣除项等），单位需书面说明核算依据。
六、争议解决途径
若双方对工资数额、医疗期认定等存在争议，可优先协商；协商不成的，员工可向当地劳动保障监察部门投诉，或依据《劳动争议调解仲裁法》第五条申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
通过以上流程，员工病假期间工资手续可依法合规办理，核心在于材料真实、医疗期明确、工资标准不低于法定底线，确保双方权益均受法律保护。
法律依据：
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第五条
企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 第五十九条
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
