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调岗不成功，单位可根据不同情况进行处理。若员工无正当理由拒绝合理调岗，单位可依据规章制度处理；若调岗不合理导致不成功，单位可与员工协商其他解决方案或维持原岗位；若因客观情况发生重大变化调岗不成功，单位可解除劳动合同但需支付经济补偿。
员工无正当理由拒绝合理调岗：当单位基于生产经营需要等合理因素对员工进行调岗，且调岗具有合理性，如新岗位与原岗位具有关联性、工资待遇不降低等，而员工无正当理由拒绝时，单位可以按照依法制定的规章制度进行处理。如果规章制度中明确规定了员工拒绝合理调岗属于严重违纪行为，单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但要注意，规章制度的制定必须符合法律规定的民主程序和公示程序。
调岗不合理导致不成功：若单位提出的调岗方案不合理，例如大幅降低工资待遇、工作地点变更过大且未提供合理的交通补贴等，导致员工拒绝调岗，单位应重新审视调岗方案。可以与员工进行再次协商，充分听取员工的意见和诉求，共同探讨其他可行的解决方案，如调整岗位内容、优化工作安排等。如果无法达成新的调岗共识，单位可能需要维持员工的原岗位不变。
因客观情况发生重大变化调岗不成功：根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的客观情况包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等。在这种情况下，单位解除劳动合同需要向员工支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》 第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
