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派遣制教师和编制教师在多个方面存在区别，主要体现在工作稳定性、薪资待遇、管理主体和发展空间等方面。
工作稳定性方面，编制教师工作稳定性高。他们与学校建立的是长期稳定的人事关系，只要没有重大过错，一般不会被辞退。例如在一些公立学校，编制教师是学校的正式员工，享受国家规定的各项保障。而派遣制教师的稳定性相对较差。他们通常是与第三方派遣机构签订合同，再由派遣机构派到学校工作。合同期限一般较短，学校根据自身需求和派遣制教师的表现来决定是否续签合同，可能会因为学校的招生情况、资金状况等因素而面临不续签的风险。
薪资待遇上，编制教师的薪资待遇较为优厚。其工资由财政拨款保障，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴等，并且会随着工作年限和职称的提升而稳步增长。同时，还享有完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等。派遣制教师的薪资待遇通常低于编制教师。他们的工资一般由派遣机构发放，可能会受到派遣机构和学校的双重影响，在工资水平、福利待遇等方面与编制教师存在一定差距。
管理主体不同，编制教师由学校直接管理，学校对其进行日常的工作安排、考核评价等。学校会根据自身的发展规划和教学需求，对编制教师进行系统的培养和管理。派遣制教师则由派遣机构和学校共同管理。派遣机构负责与教师签订合同、发放工资、缴纳社保等人事管理工作，学校主要负责教师的教学工作安排和日常考核。这种双重管理模式可能会导致管理职责不够清晰，出现问题时容易相互推诿。
发展空间也有差异，编制教师在职称评定、岗位晋升等方面有明确的制度和渠道。随着工作经验的积累和教学能力的提升，可以逐步晋升职称，获得更高的岗位级别和待遇。学校也会为编制教师提供更多的培训和发展机会，支持他们的专业成长。派遣制教师在发展空间上相对受限。由于他们不属于学校的正式编制，在职称评定、岗位晋升等方面可能会受到一定的限制，获得培训和发展机会的可能性也相对较小。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
