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临时性用工有可能是劳动关系，也可能是劳务关系等其他关系，需要根据具体情况判断。若临时性用工符合劳动关系的特征，则构成劳动关系。
劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。判断临时性用工是否为劳动关系，关键在于审查是否符合劳动关系的构成要件。
从主体方面来看，劳动关系的一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位需要具有用人资格，如企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。劳动者需符合法定就业年龄等条件。如果临时性用工的双方主体符合上述要求，是判断构成劳动关系的基础。
看双方是否存在管理与被管理的关系。在劳动关系中，劳动者要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的指挥和监督，按照用人单位的安排从事工作。例如，临时性的保洁人员，若其工作时间、工作内容、工作方式等都由公司安排和管理，公司对其有考勤要求等，那么就体现了管理与被管理的特征，更倾向于认定为劳动关系。
劳动成果的归属也是重要因素。在劳动关系中，劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动成果归属于用人单位。比如，企业临时招聘的程序员，其编写的程序是为企业的业务服务，劳动成果由企业享有，这种情况下也符合劳动关系的特征。
然而，如果临时性用工只是单纯地按照约定完成某项特定工作，双方不存在管理与被管理关系，提供劳务者自主安排工作时间和方式，劳动报酬按工作成果一次性结算等，那么这种临时性用工可能属于劳务关系，而非劳动关系。例如，个人临时雇佣一个人搬运家具，搬运者完成搬运工作后获得报酬，双方之间就是劳务关系。
总之，不能一概而论地认定临时性用工就是劳动关系，需要综合多方面因素进行判断。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第六十八条
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
《中华人民共和国劳动合同法》 第六十九条
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
