混同用工如何申请确认劳动关系

混同用工情形下确认劳动关系，需先收集能证明关联企业交叉管理、交叉用工的证据，明确关联企业主体，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张与实际用工主体存在劳动关系或要求关联企业承担连带责任；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。核心在于通过工资支付记录、工作管理痕迹、关联企业关系证明等证据，证明劳动者受用人单位劳动管理、从事有报酬的劳动且劳动属于用人单位业务组成部分。

混同用工是实践中常见的劳动争议情形，通常指多个关联企业（如母子公司、控股公司、实际控制人控制的不同企业等）对劳动者进行交叉管理、交叉使用，导致劳动者难以明确与单一企业存在劳动关系的情况。确认此类劳动关系需结合法律规定的认定标准，通过系统性证据收集和法定程序实现。

一、明确混同用工的常见情形与认定前提

混同用工的典型表现包括：关联企业共用管理人员或HR团队，对劳动者进行统一考勤、调度；工资由不同关联企业交叉发放，或通过同一账户、实际控制人个人账户支付；劳动者工作内容同时服务于多个关联企业，工作成果归属多个企业业务；办公场所、工牌、工作服等带有不同企业标识；关联企业存在人员、业务、财务等方面的混同（如法定代表人、股东重合，业务范围交叉）。

认定劳动关系的前提是满足《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的三要素：用人单位和劳动者具备主体资格；劳动者受用人单位劳动管理并从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务组成部分。混同用工中，需通过证据证明劳动者与某一或多个关联企业符合上述要素。

二、核心证据收集：围绕“混同管理”与“劳动关联性”

证据是确认劳动关系的关键，需重点收集以下几类材料：

1. 工资支付与报酬凭证：包括银行流水（需标注付款方，若多个关联企业交叉转账、或通过同一实际控制人账户支付，可直接证明混同用工）、工资条（加盖不同企业公章）、个税缴纳记录（税务机关出具的缴税主体信息）等，此类证据能直接证明“有报酬的劳动”。

2. 劳动管理与身份证明：如工作证、工牌（印有不同企业名称或logo）、考勤记录（纸质或电子考勤，显示由多个企业管理人员审批）、工作群聊天记录（不同企业负责人安排工作的内容）、奖惩通知（加盖不同企业公章的处罚或奖励文件）等，用于证明“受用人单位劳动管理”。

3. 业务关联性证据：包括劳动合同（若签订，需注意签约主体是否与实际用工企业一致）、业务文件（如项目合同、客户沟通记录、工作成果报告，显示劳动者参与的业务属于某关联企业经营范围）、岗位说明书（明确工作内容与企业业务的直接关联）等，证明“劳动是用人单位业务组成部分”。

4. 关联企业关系证明：通过“国家企业信用信息公示系统”查询企业工商信息，获取股东结构、法定代表人、经营范围重合度等，或通过天眼查、企查查等工具调取关联企业的股权穿透图、实际控制人信息，证明企业间存在母子公司、控股或同一实际控制关系，辅助说明混同用工的基础。

5. 证人证言与辅助证据：同事证言（需注明证人身份、工作关联，最好出庭作证）、离职证明（若曾离职，证明中提及的用人单位与实际用工企业不一致时可作为佐证）、社会保险缴纳记录（不同企业为同一劳动者参保的记录）等，增强证据链的完整性。

三、申请劳动仲裁：明确主张与程序要点

1. 确定仲裁主体与管辖：可将所有关联企业列为共同被申请人，主张其承担连带责任；向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请（二者不一致时，劳动者可选择其一）。

2. 提交材料与仲裁请求：需提交《劳动争议仲裁申请书》（明确请求“确认与XX公司（及关联企业）存在劳动关系”，并说明混同用工事实）、证据清单（按上述类别整理，标注证据名称、来源、证明目的）、劳动者身份证明、被申请人企业工商信息（需从市场监管部门调取加盖公章的材料）。

3. 仲裁审理与主张策略：仲裁委受理后，会组织开庭审理。庭审中，需重点陈述“混同管理”事实，如不同企业对劳动者存在交叉指挥、共享劳动成果、共用管理人员等，并结合证据说明某一关联企业是核心用工主体（如主要工资发放方、主要工作安排方），或多个企业因混同用工需承担连带责任。若关联企业否认劳动关系，可要求其举证劳动者不受其管理、劳动与业务无关，通过“谁主张谁举证”原则反驳。

四、诉讼程序：对仲裁结果不服时的司法救济

若仲裁委未支持劳动关系确认请求，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。诉讼中，法院会结合证据综合判断，重点审查关联企业是否存在“人格混同”（如财产、人员、业务、住所高度混同），或是否通过混同用工逃避法律责任。根据《全国民事审判工作会议纪要》（法办〔2011〕442号）规定，关联企业交叉用工时，若劳动者主张与多个企业存在劳动关系，法院可根据用工实际情况，认定劳动者与其中一个企业存在劳动关系，或由多个企业承担连带责任。

法律依据参考：《中华人民共和国劳动合同法》第七条（劳动关系建立时间）、《劳动争议调解仲裁法》第二条（劳动争议受理范围）、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条（劳动关系认定三要素）等，为确认劳动关系提供直接法律支撑。

综上，混同用工中确认劳动关系需以“证据链”为核心，通过工资支付、管理痕迹、关联关系等材料，结合仲裁和诉讼程序，清晰主张劳动者与关联企业的实际用工关系。实践中，仲裁委和法院会综合企业对劳动者的控制程度、劳动报酬的主要支付主体、业务关联紧密性等因素，最终认定劳动关系归属或连带责任。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。