-
欢迎来到律法果
劳动合同未到期辞职的后果需根据具体情况判断，一般情况下劳动者提前通知用人单位即可合法离职，无需承担赔偿责任；但存在违反服务期约定、竞业限制义务或未提前通知导致用人单位损失等情形时，可能需要承担相应法律责任。
劳动合同未到期时劳动者提出辞职，其法律后果主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及双方合同约定确定，并非所有情况下辞职都会产生不利后果，具体可分为以下几种情形：
一般情形下，提前通知即可合法离职，无需承担赔偿责任。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着，只要劳动者履行了法定的提前通知义务（非试用期书面通知30天，试用期口头或书面通知3天），即使劳动合同未到期，也有权解除合同，且无需向用人单位支付任何违约金或赔偿。实践中，用人单位不得以此为由拒绝办理离职手续或克扣工资，工资应结算至实际工作之日。
若存在服务期约定，未满服务期辞职需赔偿剩余培训费用。《劳动合同法》第二十二条明确，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这里的“专项培训费用”需为用人单位为劳动者提供的专业技术培训（如外出进修、技能认证培训等），不包括日常岗前培训或通用技能培训，且用人单位需举证证明培训费用的实际支出。
违反竞业限制义务的，需支付违约金。根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，对负有保密义务的劳动者（如用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员），用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，约定在解除或终止劳动合同后，劳动者在竞业限制期限内（最长2年）不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或自己开业生产/经营同类产品、从事同类业务。若劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。但需注意，竞业限制需用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，未支付补偿的，劳动者无需履行竞业限制义务。
未提前通知或违法解除合同导致用人单位损失的，需承担赔偿责任。《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这里的“违反本法规定解除劳动合同”主要指未履行提前通知义务（如未提前30天书面通知），或未与用人单位协商一致擅自离职。用人单位需举证证明劳动者的离职行为直接导致了经济损失（如生产订单延误、招聘替代人员的费用等），且损失与离职行为存在直接因果关系，才能要求劳动者赔偿，实践中此类赔偿主张需用人单位承担严格的举证责任。
对后续就业的影响：不影响离职证明及社保转移，但需配合办理手续。无论劳动合同是否到期，用人单位都应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者辞职后，有权要求用人单位出具离职证明，该证明是后续就业、社保续接的必要材料，用人单位不得以合同未到期为由拒绝出具。但若劳动者未配合办理工作交接，用人单位可暂缓办理离职手续，因此建议劳动者在离职前完成工作交接，避免不必要的纠纷。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
