签订两份劳动合同以哪份为准

签订两份劳动合同时，通常以最后签订的合同为准，但需结合合同内容是否存在实质性变更、是否存在无效情形（如欺诈、胁迫）以及实际履行情况综合判断。若后签订的合同对前合同内容进行明确变更，且不存在法定无效事由，一般以后合同作为双方权利义务的依据。

在劳动关系中，先后签订两份或多份劳动合同的情况并不少见，此时合同效力的认定需依据法律规定和实际情况综合分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关条款，判断标准主要包括以下几个方面：

一、时间先后是基础判断标准

从合同订立顺序来看，后签订的劳动合同通常被视为双方对劳动关系权利义务的最新约定。《劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”若后签订的合同对前合同内容进行明确变更，且不存在法定无效事由，一般以后合同作为双方权利义务的依据。例如，双方先签订一份月工资8000元的合同，后又签订第二份月工资10000元的合同，并注明“此前合同与本合同不一致的，以本合同为准”，则双方权利义务应以第二份合同为准。

二、内容冲突类型影响效力认定

两份合同内容冲突时，需区分实质性条款冲突与非实质性条款冲突。实质性条款包括劳动报酬、工作岗位、合同期限、工作地点等直接影响劳动者基本权益的内容；非实质性条款则涉及考勤方式、办公用品管理等次要内容。根据《劳动合同法》立法精神，实质性条款的变更需双方协商一致且采用书面形式。若后合同对实质性条款进行修改，且修改是双方真实意思表示、不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则后合同的实质性条款效力优先；非实质性条款冲突若未明确变更，可能结合实际履行情况判断，例如双方实际按前合同考勤方式执行，即使后合同有不同约定，也可能视为非实质性条款未变更。

三、法定无效情形下需排除后合同效力

若后签订的劳动合同存在《劳动合同法》第二十六条规定的无效情形，如“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”“违反法律、行政法规强制性规定”，则该合同自始无效，需以前签订的有效合同作为依据；若前合同同样无效，双方需重新协商签订合法合同或按事实劳动关系处理。例如，用人单位以不签降薪合同就解除劳动关系相威胁，迫使劳动者签订的后合同因“胁迫”无效，双方仍按第一份合法合同履行。

四、实际履行情况是重要补充依据

司法实践中，若两份合同均无明显无效情形且内容冲突不明确，实际履行情况是重要参考。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即若双方签订后合同但实际履行前合同内容（如工资按前合同标准发放），且履行超过一个月劳动者无异议，可能视为以实际行动变更后合同约定，以前合同实际履行内容为准。

综上，签订两份劳动合同时，一般遵循“后合同优先”原则，但需结合内容变更合法性、无效情形及实际履行综合判断。建议双方签订多份合同时，明确“本合同取代此前所有约定”等条款，劳动者注意留存合同、工资流水等证据，以减少纠纷风险。

法律依据：

《中华人民共和国民法典》 第四百六十五条

依法成立的合同，受法律保护。

依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。

《中华人民共和国民法典》 第五百零二条

依法成立的合同，自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。

依照法律、行政法规的规定，合同应当办理批准等手续的，依照其规定。未办理批准等手续影响合同生效的，不影响合同中履行报批等义务条款以及相关条款的效力。应当办理申请批准等手续的当事人未履行义务的，对方可以请求其承担违反该义务的责任。

依照法律、行政法规的规定，合同的变更、转让、解除等情形应当办理批准等手续的，适用前款规定。