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辞退入职不满一年的员工需严格遵循《劳动合同法》规定，优先通过协商一致解除劳动合同；若单方解除，需确保符合法定情形（如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等），并依法支付经济补偿或赔偿金，同时履行书面通知、工会告知等程序，留存完整证据链以降低法律风险。
处理不满一年员工的辞退事宜，核心在于确保解除行为的合法性与合规性，避免因程序瑕疵或实体违法引发劳动争议。以下从法律依据、具体情形、补偿标准及程序要点展开说明：
一、明确辞退的法律前提
根据《劳动合同法》第四十二条，员工存在特殊情形（如孕期、医疗期、工伤等）时，企业不得依据非过失性辞退或经济性裁员条款解除合同，否则构成违法解除。因此，辞退前需先排除此类情形。合法辞退的法定依据主要包括：
1. 过失性辞退（《劳动合同法》第三十九条）：员工存在严重过错，企业可单方解除且无需支付补偿，如严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作等。
2. 非过失性辞退（《劳动合同法》第四十条）：员工无过错但客观情况变化，企业需提前30日书面通知或支付代通知金（一个月工资），并支付经济补偿，如医疗期满后不能从事原工作也不能从事新安排工作、经培训或调岗后仍不胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商不一致等。
3. 协商一致解除（《劳动合同法》第三十六条）：企业与员工协商一致，可解除合同，需支付经济补偿（除非员工主动提出且企业无过错）。
二、试用期员工的辞退要点
若员工处于试用期（合同期限不满一年的，试用期不得超过1个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月），企业需证明员工“不符合录用条件”，具体需满足：
1. 录用条件明确且公示：录用条件需书面化（如岗位说明书、录用条件确认书），包含岗位职责、考核标准、技能要求等可量化指标，并由员工签字确认。
2. 考核程序合法：试用期内进行客观考核，保留考核记录（如绩效评分表、工作成果对比），证明员工未达到录用条件。
3. 解除时限合规：需在试用期内书面通知解除，超期则视为转正，不得再以“不符合录用条件”辞退。
三、正式员工的辞退处理
#（一）过失性辞退：需“证据充分、程序合法”
企业需留存完整证据链，包括：
严重违反规章制度：制度需经民主程序制定（职工代表大会或全体职工讨论）、公示或告知员工，且违规行为需达到“严重”程度（如多次迟到早退、泄露商业秘密）。
严重失职或营私舞弊：需证明员工行为导致企业重大损失（如财务数据、客户流失记录、维修费用凭证等）。
#（二）非过失性辞退：需满足“法定情形+履行程序”
以“不胜任工作”为例，需满足：① 岗位有明确的胜任标准；② 员工经考核确认不胜任；③ 企业已进行培训或调岗；④ 再次考核仍不胜任。解除时需提前30日书面通知或支付代通知金（按员工月工资标准），并支付经济补偿。
四、经济补偿与赔偿金的计算标准
1. 经济补偿：不满一年的员工，若工作满6个月，按1年计算，支付1个月工资；不满6个月，支付半个月工资。月工资以员工离职前12个月平均工资（含奖金、补贴）为准，若低于当地最低工资标准，按最低工资计算。
2. 赔偿金：若企业违法解除（如无合法理由、未履行程序等），需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。例如，违法辞退工作7个月的员工，经济补偿为1个月工资，赔偿金则为2个月工资。
五、程序与风险防范要点
1. 书面通知与工会程序：单方解除需书面通知员工（注明解除理由），并提前将理由通知工会（《劳动合同法》第四十三条），未建立工会的需通知当地总工会或职工代表。
2. 离职手续办理：结清工资（离职当日或按约定时间）、出具《解除劳动合同证明书》（注明解除日期、理由），15日内转移社保和档案，避免因拖延导致员工无法就业的赔偿责任。
3. 证据留存：录用条件确认书、绩效考核记录、违纪处理通知、协商解除协议等需员工签字确认，电子证据（邮件、聊天记录）需公证或形成完整链条，以防仲裁或诉讼中举证不能。
综上，企业处理不满一年员工的辞退，需以“法定情形为依据、书面证据为支撑、程序合规为保障”，优先通过协商化解矛盾，确需单方解除时，务必严格对照法律规定，避免因细节疏漏承担违法解除的法律后果。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
《中华人民共和国劳动合同法》 第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
