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劳动合同未到期劳动者辞职的，用人单位应按照劳动者实际出勤天数结算并支付辞职前的底薪，不得无故克扣或拖欠。
劳动合同未到期时劳动者提出辞职，其辞职前已提供劳动期间的底薪属于法定劳动报酬，用人单位必须依法足额支付。这一权益受《中华人民共和国劳动合同法》第三十条明确保护，该条款规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，底薪作为劳动报酬的核心组成部分，不属于可随意扣减的范畴。
底薪的结算标准需以实际出勤天数为基础。具体计算方式通常为：月约定底薪金额÷21.75天×实际出勤天数（21.75天为法定月计薪天数，由全年365天减去104天休息日再除以12个月得出）。例如，某劳动者月底薪为5000元，辞职当月实际出勤15天，则其应得底薪为5000÷21.75×15≈3448.28元。用人单位需按此标准精确核算，不得擅自以“未干满整月”“辞职影响工作”等理由降低计算标准。
办理流程上，劳动者需先履行提前通知义务：试用期内提前3天通知用人单位，转正后提前30天以书面形式通知（《劳动合同法》第三十七条）。完成通知义务后，双方应在离职交接时明确底薪结算事宜。根据《工资支付暂行规定》第九条，用人单位应在劳动者离职时一次性付清其工资，若双方约定了工资支付周期（如每月固定发薪日），也可在最近的发薪日结清，但最迟不得超过该周期届满后一个月。
实践中若用人单位存在克扣底薪的行为，劳动者可通过法律途径维权。维权时需注意保留劳动合同、考勤记录（如打卡记录、排班表）、工资条、辞职通知凭证（如书面辞职申请签收记录、邮件/短信发送记录） 等关键证据，这些材料是证明劳动关系、出勤情况及工资标准的核心依据。劳动者可先向用人单位所在地的劳动保障监察部门投诉，监察部门会责令用人单位限期支付；若投诉未果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的还可向人民法院提起诉讼。
需特别注意的是，劳动者虽有权获得底薪，但应遵守提前通知义务。若未提前通知导致用人单位因岗位空缺遭受直接经济损失（如紧急招聘替代人员的费用），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求劳动者赔偿，但赔偿范围仅限于实际损失，且不得从底薪中直接抵扣，底薪与损失赔偿属于不同法律关系，需分别处理。
法律依据：
《工资支付暂行规定》 第六条
用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
