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病假条单位不批，劳动者不来是否算旷工需要分情况来看。如果劳动者能提供充分合理的病假证明，一般不应认定为旷工；若无法证明患病需要休假，单位不批而不来上班，则可能被认定为旷工。
从法律角度分析，劳动者享有休息休假的权利，当劳动者患病时，有权依法享受病假。根据相关规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
当劳动者向单位提交病假条时，如果该病假条是真实有效的，有正规医院的诊断证明、病历等材料作为支撑，能够证明劳动者确实患病需要休息治疗，那么单位原则上应该批准。此时单位不批准，劳动者按照病假条规定的时间休息，不应被认定为旷工。因为劳动者已经履行了合理的告知义务并提供了相应证明，单位不批准属于不合理的行为。
如果劳动者提交的病假条存在问题，比如没有正规医院的证明、诊断不明确、与实际病情不符等情况，单位有理由不批准。在这种情况下，劳动者不来上班又没有其他合理的请假理由，就可能被认定为旷工。
即使劳动者有真实的病假条，也需要遵循单位合理的请假流程。如果劳动者没有按照单位规定的流程请假，比如未及时提交病假条、未告知相关领导等，单位可能也会以旷工处理。但如果单位的请假流程过于苛刻或不合理，导致劳动者无法及时履行请假手续，也不能简单地认定为旷工。判断是否算旷工需要综合多方面因素来考量。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
