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工资约定不明确时，由用人单位承担举证责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，工资标准属于用人单位掌握管理的证据，用人单位需就工资约定内容承担举证义务，若无法提供有效证据，将承担不利法律后果。
在劳动争议中，工资约定不明确是常见纠纷类型，其举证责任分配需严格依据法律规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”工资标准、支付记录等核心证据，因劳动关系中用人单位处于管理地位，通常由用人单位制作、保管，故法律将举证责任分配给用人单位。
具体而言，用人单位需举证的内容包括：劳动合同中关于工资的书面约定、集体合同中的工资标准、工资支付台账（如工资条、银行转账记录、考勤记录等）。若双方未签订书面劳动合同，或合同中未明确工资数额，用人单位仍需提供其他证据证明双方曾就工资达成一致，例如经劳动者确认的薪资确认单、岗位说明书中的薪酬条款等。若用人单位无法提供上述有效证据，仲裁机构或人民法院将可能采信劳动者主张的工资标准，或依据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
法律作出此规定的核心原因在于劳动关系的特殊性。用人单位作为管理者，掌握着劳动用工的核心资料，而劳动者在证据获取能力上处于弱势地位。若将工资约定的举证责任分配给劳动者，可能导致劳动者因无法提供书面证据而权益受损，这与劳动法倾斜保护劳动者权益的立法宗旨相悖。因此，举证责任倒置是平衡双方权利义务的必要制度设计。
实践中，即便用人单位承担主要举证责任，劳动者也可主动收集辅助证据增强主张的可信度，例如银行流水（标注“工资”的转账记录）、与负责人的聊天记录（涉及薪资沟通内容）、同事证言（证明同工同酬情况）等。但需注意，这些证据仅为补充，不改变用人单位的核心举证义务。若用人单位提供的证据存在矛盾（如工资条与实际转账金额不符）或形式瑕疵（如无劳动者签字），其证明力将被削弱，最终仍可能承担不利后果。
综上，工资约定不明确时，用人单位需承担举证责任，这既是法律的明确规定，也是保障劳动者获得劳动报酬权的重要举措。用人单位应规范用工管理，完善工资书面约定及支付记录留存，避免因举证不能导致法律风险；劳动者则可通过合法途径主张权益，借助法律对举证责任的分配维护自身合法利益。
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》 第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三十九条
当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
