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留用察看期间职工与企业的劳动关系并未解除，工龄应连续计算。
留用察看是企业对违反劳动纪律或规章制度的职工采取的一种纪律处分措施，其目的是给予职工改正错误的机会。在实践中，判断留用察看期间是否计算工龄，需结合工龄计算的法律依据和劳动关系状态综合分析。
工龄计算的核心依据是劳动关系的存续状态。根据《劳动保险条例实施细则修正草案》第三十九条规定，“本企业工龄应以工人职员在本企业连续工作的时间计算之，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起”。留用察看期间，职工虽可能受到降低工资、限制晋升等处分，但并未与企业解除劳动合同，仍在企业的管理下提供劳动（或经企业批准暂停工作接受教育），属于“连续工作”状态，不符合“离职”情形，因此工龄应连续计算。
从法律层面看，现行劳动法律法规虽未直接提及“留用察看期间工龄计算”，但《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确，职工受行政处分期间，只要仍与用人单位保持劳动关系，其工龄应连续计算。留用察看作为行政处分的一种，显然适用这一原则。即使职工在留用察看期间未实际提供劳动（如企业安排待岗反省），只要双方未解除劳动关系，企业仍需承担社会保险缴纳等用人单位义务，这种劳动关系存续状态同样构成工龄连续计算的基础。
需特别注意与“开除”等处分的区别。根据《企业职工奖惩条例》（已废止，但实践中仍有参考意义），职工被开除后，劳动关系彻底解除，其本企业工龄自重新就业时起算；而留用察看期满后，若职工改正错误，企业应恢复其正常待遇，工龄连续计算；若未改正错误被开除，工龄也仅从开除后重新就业时起算，留用察看期间的工龄仍计入连续工龄。这进一步说明，留用察看期间本身不中断工龄。
实践中，部分企业可能误认为留用察看期间职工未正常工作而不计算工龄，这种做法缺乏法律依据。工龄涉及职工退休待遇、经济补偿等核心权益，企业应严格按照劳动关系存续状态认定工龄，确保职工合法权益不受侵害。综上，留用察看期间职工与企业劳动关系存续，工龄应连续计算，这是基于劳动法律法规基本原则和工龄计算规则的必然结论。
法律依据：
《内务部关于工作人员曾受过开除、劳动教养、刑事处分工龄计算问题的复函》 第一条
工作人员受过开除处分或者刑事处分的，应当从重新参加工作之日起计算工作年限，他们受处分以前的工作时间和参加工作以前主要依靠工资为生活来源的劳动时间，可以计算为一般工龄。如果情节较轻，经过任免机关批准的，受处分以前的工作时间，也可以合并计算工作年限。但受开除处分或者刑事处分的反革命分子和其他坏分子，他们的工作年限和一般工龄均应从重新参加工作之日起计算。
