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雇佣关系争议常见情形包括报酬支付争议、人身损害赔偿争议、合同解除争议、工作内容与职责争议、劳动保护与条件争议等。
首先是报酬支付争议。这是较为常见的一种情形。雇佣双方可能会就报酬的数额产生分歧，比如雇主认为雇员工作成果未达到预期标准，从而降低原定报酬；而雇员则觉得自己按照要求完成了工作，应得到全额报酬。支付时间也可能引发争议，雇主可能因资金周转等问题拖延支付报酬，这可能导致雇员的生活受到影响，进而产生纠纷。
人身损害赔偿争议也十分突出。在雇佣活动中，如果雇员遭受人身损害，责任的划分就容易引发争议。例如，在一些危险作业中，雇员受伤，雇主可能认为是雇员自身操作不当导致，不应承担全部赔偿责任；而雇员则觉得是雇主提供的安全防护措施不到位才致使自己受伤，要求雇主承担全部赔偿。
合同解除争议也时有发生。雇主可能以雇员不能胜任工作为由解除雇佣关系，而雇员可能认为自己已经尽力，是雇主故意刁难。或者雇员未经雇主同意擅自离职，雇主要求雇员承担违约责任，而雇员却觉得工作环境等不符合预期，离职是合理的。
工作内容与职责争议同样不可忽视。雇佣合同可能对工作内容和职责规定不明确，在实际工作中，雇主可能要求雇员承担合同未明确的工作任务，雇员可能会拒绝，认为超出了自己的工作范围，这就容易引发双方的矛盾。
劳动保护与条件争议也存在。雇主为了降低成本，可能没有为雇员提供必要的劳动保护用品或良好的工作条件，这可能会对雇员的身体健康造成影响。雇员可能会要求改善劳动条件，而雇主可能会以各种理由拒绝，从而引发争议。
法律依据：
《中华人民共和国民法典》 第一千一百九十二条
个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。
