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解雇员工的赔偿工资（经济补偿）计算基数为税前工资，即劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，解雇员工的经济补偿计算基数明确为税前工资，这一标准由法律直接规定，具有强制性。《劳动合同法》第四十七条明确，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。此处的“月工资”并非税后工资，而是税前工资（应发工资），包含劳动者的计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入，扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等前的工资总额。
这一规定的法律依据还体现在《劳动合同法实施条例》第二十七条中，该条款进一步明确：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”这里的“应得工资”即通俗所说的税前工资，与扣除个税、社保后的“实发工资”（税后工资）有本质区别。
从工资构成来看，税前工资（应发工资）涵盖了用人单位支付给劳动者的全部劳动报酬，包括基本工资、绩效工资、年终奖、提成、交通补贴、通讯补贴等，而税后工资是在应发工资基础上扣除个人所得税、个人承担的社保及公积金后的实际到手金额。若以税后工资计算经济补偿，会导致劳动者应得的补偿金额被变相降低，这与法律保障劳动者合法权益的立法目的相悖。
实务中需注意两种特殊情况：一是劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、自治区、直辖市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年（即“双封顶”规则），但此处的“三倍数额”仍以税前工资为计算基准；二是若劳动者在解除或终止劳动合同前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，需按最低工资标准计算经济补偿，同样适用税前标准。
此外，违法解除劳动合同的“赔偿金”也遵循相同计算规则。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，其计算基数与经济补偿一致，仍为税前工资。例如，劳动者税前月平均工资为1万元，工作满3年，经济补偿为3万元（1万×3），违法解除的赔偿金则为6万元（3万×2），均以税前工资为基数。
实践中，部分用人单位以税后工资或“基本工资”“实发工资”计算经济补偿，这种做法涉嫌违法。劳动者有权要求用人单位按税前工资重新核算补偿金额，若双方存在争议，可通过劳动仲裁或诉讼主张权益。同时，用人单位需特别注意工资组成的完整性，如年终奖、季度奖等周期性收入，若属于劳动报酬性质且已实际发放，应纳入“前十二个月平均工资”的计算范围，避免因漏算导致补偿基数偏低而引发法律风险。
综上，法律明确将税前工资（应发工资）作为解雇赔偿的计算基数，这既是对劳动者劳动报酬权益的保障，也是用人单位合规用工的基本要求。无论是经济补偿还是赔偿金，均需以劳动者的税前平均工资为基准，确保计算过程符合法律规定，避免因基数错误引发劳动纠纷。
法律依据：
《中华人民共和国个人所得税法》 第二条
下列各项个人所得，应当缴纳个人所得税：
（一）工资、薪金所得；
（二）劳务报酬所得；
（三）稿酬所得；
（四）特许权使用费所得；
（五）经营所得；
（六）利息、股息、红利所得；
（七）财产租赁所得；
（八）财产转让所得；
（九）偶然所得。
