双重或多重劳动关系是指什么意思

双重或多重劳动关系是指劳动者在同一时期内与两个或两个以上用人单位同时建立劳动关系的法律状态，其核心特征是劳动者与多个用人单位之间均存在管理与被管理、劳动给付与报酬获取的权利义务关系。

双重或多重劳动关系的法律定义需结合劳动法律规范与实务认定标准综合理解。从法律层面看，劳动关系的核心要素是“实际用工”，即劳动者向用人单位提供劳动，接受用人单位的劳动管理，用人单位向劳动者支付劳动报酬并提供劳动条件。当劳动者同时与两个及以上用人单位满足上述要素时，即构成双重或多重劳动关系。

法律对双重或多重劳动关系的态度经历了从“否定”到“有限认可”的转变。早期劳动法律实践中，基于“单一劳动关系”原则，普遍认为劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。但随着灵活就业形式的发展，《劳动合同法》及相关司法解释逐渐明确了双重或多重劳动关系的合法性边界。例如，《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，且后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步明确，劳动者与用人单位形成双重劳动关系，人民法院支持劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的请求（用人单位能证明劳动者非因自身原因未签合同的除外）。

双重或多重劳动关系的常见表现形式主要包括三类。第一类是“全日制+兼职”模式，即劳动者在某一用人单位全日制工作的同时，利用业余时间在其他单位兼职，如教师在学校任教期间兼职培训机构讲师；第二类是“保留劳动关系+新劳动关系”模式，劳动者与原单位保留劳动关系（如停薪留职、内退、下岗待岗等），同时与新单位建立劳动关系，例如某企业内退人员到新公司担任顾问；第三类是“多重非全日制”模式，劳动者与多个用人单位均建立非全日制劳动关系，如同时在三家公司从事非全日制保洁工作，每日工作时间均不超过4小时。

双重或多重劳动关系的法律效力取决于是否符合法定条件。并非所有双重或多重劳动关系都受法律保护，需满足以下前提：一是不违反法律强制性规定，如未违反原劳动合同中关于“不得兼职”的约定，未违反竞业限制或保密义务；二是未对原用人单位的工作任务造成严重影响，若劳动者因兼职导致原单位工作失误，原单位可依据《劳动合同法》第三十九条“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”解除劳动合同；三是新用人单位未利用原单位的商业秘密或资源。符合上述条件的双重或多重劳动关系，劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动保护等权益均受法律保护，用人单位需承担相应的用工责任。

实务中认定双重或多重劳动关系的核心标准是“实际用工”。法院或劳动仲裁机构在认定时，会重点审查以下要素：劳动者是否接受用人单位的考勤、工作安排等管理；是否定期从用人单位获得劳动报酬；是否以用人单位名义对外从事工作等。若仅签订劳动合同但未实际提供劳动，或仅为挂靠关系（如为缴纳社保而签订虚假劳动合同），则通常不被认定为劳动关系。

双重或多重劳动关系下，劳动者与用人单位均需注意法律风险。对劳动者而言，需避免因多重工作导致无法正常履行某一用人单位的劳动义务，同时需注意社保无法重复缴纳的问题（部分地区允许非全日制用工单独缴纳工伤保险）；对用人单位而言，需依法与劳动者订立书面劳动合同，为非全日制劳动者缴纳工伤保险，若劳动者发生工伤且原单位未缴纳工伤保险，新单位可能需承担工伤赔偿责任。此外，用人单位还需审查劳动者是否与原单位存在竞业限制协议，避免因录用竞业限制人员而承担连带赔偿责任。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。