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雇佣关系的认定需综合多方面因素，一般从主体之间是否存在控制、支配和从属关系，是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间，是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，是继续性提供劳务还是一次性提供工作成果等方面判断。
主体关系方面，在雇佣关系中，雇员在一定程度上要服从雇主的指挥和安排，雇主对雇员具有较强的控制和支配权。例如，雇主可以决定雇员的工作任务、工作方式等。如果双方不存在这种明显的从属关系，一方只是按照约定完成特定的工作成果，可能就不属于雇佣关系。比如，某企业请一位设计师设计一款宣传海报，设计师按照自己的专业技能和方式完成设计，企业主要关注最终的设计成果，这种情况下可能更倾向于承揽关系而非雇佣关系。
工作条件提供方面，雇主通常会为雇员提供工作场所、劳动工具或设备等。比如工厂雇佣工人进行生产，工厂会提供生产车间、机器设备等。若劳动者自行准备工作所需的主要工具和设备，那么可能不符合雇佣关系的特征。
报酬支付方式方面，雇佣关系中报酬支付多为定期给付，像按月支付工资。而如果是一次性结算劳动报酬，且是基于完成特定的工作项目，更可能是其他合同关系。例如，装修公司请一位临时电工完成一个小型装修项目的电路安装，完工后一次性支付费用，这种情况与典型的雇佣关系有所不同。
劳务提供方式方面，雇佣关系一般是继续性提供劳务，雇员持续为雇主工作。而有些情况是一次性提供工作成果，如上述设计师完成海报设计，这种一次性的成果交付与雇佣关系中持续提供劳务有差异。认定雇佣关系还可以结合相关的书面合同、工作记录、证人证言等证据来综合判断。在实际法律事务中，准确认定雇佣关系对于确定双方的权利和义务，处理纠纷等都具有重要意义。
法律依据：
《中华人民共和国民法典》 第一千一百九十二条
个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。
