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企业改制后职工劳动关系的确认需综合多方面因素，一般以改制方案、劳动合同、实际用工情况等为依据。若改制后原劳动合同能继续履行，劳动关系通常延续；若有变更，需按法定程序处理；若重新签订合同，则依新合同确立劳动关系。
在企业改制过程中，职工劳动关系的确认是一个关键问题，它涉及到职工的切身利益和企业的稳定发展。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。也就是说，如果企业改制只是上述事项的变更，原劳动合同继续有效，职工与企业的劳动关系自然延续。例如，企业从国有企业改制为国有控股企业，名称发生了变化，但职工的工作岗位、工作内容、工资待遇等均未改变，那么职工与企业之间的劳动关系不受影响，仍按照原劳动合同执行。
若企业改制导致劳动合同的主体发生变化，如企业合并、分立等情况，原劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。《劳动合同法》第三十四条明确规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。比如，A企业和B企业合并为C企业，A企业和B企业的职工与新成立的C企业继续保持劳动关系，原劳动合同的条款依然有效。
当企业改制需要变更劳动合同内容时，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。如果企业未与职工协商一致，擅自变更劳动合同内容，职工有权拒绝。若因改制导致劳动合同无法履行，企业与职工协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可以解除劳动合同，但需要按照法律规定支付经济补偿。
另外，在某些情况下，企业改制后可能会与职工重新签订劳动合同。此时，新劳动合同将成为确认职工劳动关系的依据。新合同应明确约定双方的权利和义务，包括工作岗位、工作地点、工资待遇、劳动期限等重要内容。
企业改制后职工劳动关系的确认要依据法律法规，结合改制的具体情况和劳动合同的实际履行情况来综合判断。企业和职工都应当了解自身的权利和义务，通过合法、合理的方式处理劳动关系问题，以维护双方的合法权益和企业的正常运营。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
