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用人单位违法解除劳动合同主要指其解除行为不符合法律规定的情形和程序。一般包括实体违法和程序违法两方面，实体违法是解除理由不合法，程序违法是未按法定程序进行解除。
在法律上，判断用人单位是否违法解除劳动合同需要从多个维度考量。
一、实体方面
《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位可以解除劳动合同的情形作出了明确规定。如果用人单位解除劳动合同的理由不在这些法定范围内，就属于实体违法。比如，劳动者不存在严重违反用人单位的规章制度、不能胜任工作等法定解除情形，用人单位却以这些理由解除劳动合同，这显然是不合法的。再如，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位非因法定的特殊原因（如该女职工严重违反单位规章制度）而解除劳动合同，也是违法的。因为法律为了保护女职工的合法权益，对处于“三期”的女职工给予了特殊的保护。
二、程序方面
即使存在法定的解除情形，用人单位也必须按照法定程序解除劳动合同。例如，用人单位因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如果用人单位没有提前三十日书面通知，也没有额外支付一个月工资，就直接解除劳动合同，那么就属于程序违法。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果用人单位没有履行这一程序，同样构成违法解除。
三、举证责任
在劳动争议案件中，用人单位对于解除劳动合同的合法性负有举证责任。如果用人单位不能提供充分的证据证明其解除劳动合同的行为符合法律规定，就会被认定为违法解除。例如，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，就需要提供该规章制度的内容、该规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示的证据，以及劳动者违反规章制度的具体事实和证据等。
判断用人单位是否违法解除劳动合同需要综合考虑实体和程序等多方面因素，以确保劳动者的合法权益得到有效保护。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
