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公司重组员工工龄计算一般分不同情况。若员工的工作场所、工作岗位等未发生实质变化，只是公司主体因重组有所变更，通常工龄应连续计算；若因重组员工发生了解除劳动关系等情况，再重新建立劳动关系，要依据具体补偿等情况确定工龄是否连续计算。
一、工龄连续计算的情形。当公司进行重组时，如果员工一直在原工作场所和工作岗位工作，劳动合同主体的变更仅仅是因为公司重组这一客观原因导致的，并非员工本人的意愿。例如，甲公司被乙公司吸收合并，原甲公司的员工继续在原工作地点从事原来的工作，这种情况下员工的工龄应当连续计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
二、工龄可能不连续计算的情形。若公司重组过程中，员工与原用人单位解除了劳动关系，并且获得了相应的经济补偿，之后再与新的用人单位重新建立劳动关系。那么在这种情况下，新用人单位在计算经济补偿等涉及工龄的事项时，一般不会将员工在原用人单位的工作年限合并计算。比如，丙公司在重组时，与部分员工协商一致解除劳动合同并支付了经济补偿金，之后这些员工又重新应聘到重组后的丁公司，此时丁公司在计算经济补偿等时，通常从员工入职丁公司开始计算工龄。
三、特殊情况的处理。在一些公司重组案例中，可能会存在一些复杂的情况，比如员工在重组过程中被安排到关联企业工作等。对于这种情况，需要综合考虑各种因素，判断是否属于“非因本人原因”。如果能够证明是公司的安排导致员工在不同关联企业之间流动，那么工龄也应当连续计算。总之，公司重组员工工龄的计算需要依据具体的重组方式、员工的工作变动情况以及相关法律法规来准确确定。
法律依据：
《中华人民共和国企业破产法》 第七十条
债务人或者债权人可以依照本法规定，直接向人民法院申请对债务人进行重整。
债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。
第七十一条
人民法院经审查认为重整申请符合本法规定的，应当裁定债务人重整，并予以公告。
