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竞业禁止常见问题涵盖适用主体、期限、补偿、违约责任和范围界定等方面。
适用主体方面，竞业禁止并非适用于所有员工。根据法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。实践中，有些企业为了全面保护自身商业秘密，将竞业禁止协议的签署范围扩大到普通员工，这可能会导致协议因主体不适格而被认定无效。因为普通员工通常不掌握企业的核心商业秘密，要求他们承担竞业禁止义务有失公平。
期限问题也很关键。法律明确规定，竞业限制期限不得超过二年。如果企业与员工约定的竞业禁止期限超过了这个法定上限，超过部分将不具有法律效力。在实际操作中，企业应根据自身商业秘密的更新周期等因素合理确定竞业禁止期限，避免因期限过长引发不必要的法律风险。
经济补偿方面，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者可能会要求解除竞业限制协议。同时，经济补偿的数额也需要合理确定，过低的补偿可能会被法院认定为显失公平，从而影响协议的效力。
违约责任是竞业禁止协议中的重要内容。当劳动者违反竞业禁止义务时，应承担相应的违约责任。但违约金的数额应当合理，过高的违约金可能会被法院根据实际情况进行调整。企业在设定违约金时，要综合考虑自身的损失、劳动者的承受能力等因素。
竞业禁止的范围界定也容易引发争议。包括竞业业务范围和竞业地域范围。业务范围应明确是与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，还是自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。地域范围也需要根据企业的业务覆盖范围合理确定，不能无限扩大。只有清晰准确地界定范围，才能确保竞业禁止协议的有效执行。
法律依据：
《劳动合同法》 第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
