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签订竞业限制协议需注意适用人员范围、明确限制范围与期限、约定合理补偿及违约责任等事项。
适用人员范围是签订竞业限制协议首先要明确的。根据法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果将普通员工也纳入竞业限制范围，可能因不符合法律规定而导致协议部分无效。所以在签订协议前，用人单位要准确判断员工是否属于可签订竞业限制协议的人员范畴。
限制范围与期限也至关重要。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。范围方面，要明确规定员工在竞业限制期间不得从事的具体业务、不得服务的具体单位等。地域上，需合理界定限制的地理区域，不能无限制地扩大。期限上，法律规定竞业限制期限不得超过二年，超出部分无效。合理确定限制范围和期限，既能保护用人单位的商业秘密和竞争优势，又不会过度限制员工的就业权利。
经济补偿是员工履行竞业限制义务的重要对价。用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定经济补偿是必要的。补偿的数额和支付方式应明确，一般来说，经济补偿应当按月支付。如果用人单位未按照约定支付经济补偿，员工可能有权解除竞业限制协议。所以在协议中要对补偿的标准和支付时间等进行清晰约定，保障员工的合法权益。
违约责任条款同样不可忽视。协议中应明确双方违反竞业限制协议的责任。对于员工而言，如果违反协议到竞争单位工作或从事竞争业务，应承担相应的违约金赔偿责任。对于用人单位，如果未按约定支付经济补偿，也应承担违约责任。明确的违约责任可以促使双方遵守协议约定，保障协议的顺利履行。
此外，签订协议时要遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则，确保协议是双方真实意思的表示。同时，员工要仔细阅读协议条款，对不明确或不合理的地方及时与用人单位沟通协商，以维护自身合法权益。
法律依据：
《劳动合同法》 第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
