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调岗不调薪通常不算降薪。降薪指的是降低劳动者的工资收入，而调岗不调薪意味着工资数额并未减少。但在特定情况下，即使工资未降低，调岗也可能对劳动者实际收入产生间接影响，从而在实质上等同于降薪。
从概念上来说，降薪是明确减少劳动者的工资待遇。调岗不调薪，如果单纯从工资的数字层面看，劳动者每个月拿到手的工资金额没有变化，就不属于降薪的范畴。例如，原本在一个岗位月工资是5000元，调岗后依然是5000元，从表面上看工资没有降低。
然而，有些情况下调岗不调薪可能会带来实质的收入降低。比如，新岗位的工作环境变差，劳动者需要付出更多的交通成本、时间成本等。原本工作地点离家近，通勤费用低且时间短，调岗后新地点距离远，每天交通费用大幅增加，而且通勤时间很长，这部分额外增加的成本会使劳动者实际可支配收入减少。
又或者，原岗位有较多的绩效奖金或者提成机会，劳动者通过努力工作能获得较高的额外收入。调岗后虽然基本工资不变，但新岗位几乎没有绩效奖金或提成，那么劳动者整体的收入实际上是降低了。这种情况下，尽管名义上没有降薪，但从劳动者实际获得的经济利益角度看，和降薪的效果类似。
此外，根据《劳动合同法》规定，用人单位调岗应当合理合法，要与劳动者协商一致。如果调岗不具有合理性，即使不调薪，劳动者也有权拒绝。如果用人单位因为劳动者拒绝调岗而采取不合理措施，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。所以，判断调岗不调薪是否实质降薪，不能只看工资数字，要综合各方面因素来考量。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动法》 第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
