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当员工不同意调岗时，企业应采取合法、合理、人性化的处理方式，可通过沟通协商、提供支持、依据法律规定处理等措施来解决。
企业与员工进行充分的沟通协商是非常重要的。调岗往往会对员工的工作和生活产生影响，所以企业有必要向员工详细说明调岗的原因、目的和新岗位的具体情况。比如，企业因业务发展需要拓展新的业务领域，所以需要将部分员工调到相关岗位以更好地适应业务变化。在沟通中，要认真倾听员工的意见和顾虑，员工可能担心新岗位的工作难度、职业发展受限等问题，企业应给予积极回应和解决方案。
为员工提供必要的支持和帮助。如果员工是因为对新岗位的技能要求不熟悉而不同意调岗，企业可以为员工提供培训机会，让员工能够更好地胜任新岗位。例如，开展专业技能培训课程、安排老员工进行一对一指导等。同时，也可以在薪资待遇、福利等方面进行适当的调整，以提高员工对新岗位的接受度。
如果经过充分沟通和协商，员工仍然不同意调岗，企业需要依据法律规定来处理。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果企业单方面强制调岗，可能会面临法律风险。在这种情况下，企业可以考虑与员工解除劳动合同，但需要符合法定的条件和程序，并支付相应的经济补偿。
另外，企业也可以尝试寻找其他的解决方案，比如在企业内部为员工提供其他合适的岗位选择，或者重新评估调岗的必要性和可行性。通过这些方式，既能维护企业的正常运营，又能保障员工的合法权益，避免不必要的劳动纠纷。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》 第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
