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公司被收购后，老员工的劳动合同通常继续有效，工龄连续计算，新公司需依法承继原劳动合同的权利义务；若涉及岗位调整、合同解除等情形，员工可通过协商或法律途径主张经济补偿等合法权益。
公司被收购属于企业产权变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着收购行为本身不必然导致老员工劳动合同终止，新公司需按原劳动合同约定提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
工龄计算方面，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。工龄连续计算直接影响员工的经济补偿、带薪年假、医疗期等权益，例如经济补偿需以累计工龄为计算基础，年假天数也与工龄挂钩。
若收购后新公司提出岗位调整或薪酬变更，需遵守《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。未经员工同意，新公司不得单方面降低薪酬、调整至不合理岗位（如与原岗位职责、技能要求差异过大），否则员工有权拒绝履行，并可主张按原合同约定继续履行。
涉及劳动合同解除时，员工可依法主张经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，若收购导致原劳动合同无法继续履行（如企业搬迁至外地、业务注销等），双方协商一致解除合同，或新公司无合法理由解除劳动合同，员工有权获得经济补偿。补偿标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿（月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
社保与公积金方面，新公司需按原标准续缴社保和住房公积金，员工应配合办理社保关系转移手续（如养老保险、医疗保险等），确保社保缴费记录连续，避免影响退休待遇、医保报销等权益。
员工应对建议：首先，主动了解收购方案，明确新公司的用工政策，核对劳动合同中关于企业变更的条款；其次，与新公司人力资源部门沟通，书面确认岗位、薪酬、福利等核心权益；最后，保留劳动合同、工资支付记录、沟通邮件等证据，若发生权益受损情况（如拖欠工资、违法解除合同），可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
