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岗位取消强制转岗需遵循合法合规的流程，包括确认必要性、与员工协商、变更合同、提供培训支持等步骤。
当企业面临岗位取消需要强制转岗时，需要按照一定的规范来操作。企业要确认岗位取消的必要性和合理性。企业需要有充分的客观理由来证明该岗位确实不再存在，例如企业业务调整、技术革新等原因导致该岗位没有存在的必要。这就要求企业做好相关的调查和分析，并留存好相应的证据，如市场调研报告、业务调整方案等。
企业要与员工进行充分的协商。在决定转岗后，企业应及时与员工沟通，向员工说明岗位取消的原因、新岗位的相关情况，包括工作内容、工作地点、薪资待遇等。要给予员工表达意见和想法的机会，认真听取员工的反馈。如果员工对转岗有异议，企业要进行耐心的解释和说明。
变更劳动合同。如果员工同意转岗，企业需要与员工签订书面的劳动合同变更协议。协议中要明确新岗位的具体信息，以及双方的权利和义务。这是保障双方合法权益的重要依据，避免后续出现纠纷。
企业应为员工提供必要的培训和支持。新岗位可能与原岗位的工作内容和技能要求有所不同，企业要为员工提供相应的培训，帮助员工尽快适应新岗位的工作。同时，在员工适应新岗位的过程中，企业也应给予一定的指导和支持。
如果员工不同意转岗，企业也不能随意解除劳动合同。企业需要根据具体情况，按照法律规定支付相应的经济补偿，以保障员工的合法权益。岗位取消强制转岗需要企业严格按照法律规定和合理的程序进行操作，以避免法律风险和劳动纠纷的发生。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动法》 第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
