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企业认定旷工需要做好制度制定、考勤记录、沟通告知、调查核实、处理决定及送达等工作。
企业要做好制度制定工作。企业应当制定明确的考勤制度，在制度中清晰界定旷工的定义、构成要件、旷工的处理方式等内容。制度需符合法律法规的规定，且经过民主程序制定，并向员工进行公示或告知，确保员工知晓相关规定。这是认定旷工以及后续处理的重要依据。
准确的考勤记录是认定旷工的关键。企业应建立有效的考勤系统，如打卡、指纹识别、人脸识别等，及时、准确地记录员工的出勤情况。考勤记录要详细、完整，包括员工的上下班时间、请假情况等。同时，要妥善保存考勤记录，以备后续可能的查询和举证需要。
当发现员工可能存在旷工行为时，企业要及时与员工进行沟通和告知。可以通过电话、短信、邮件等方式联系员工，了解其未出勤的原因，并提醒员工遵守考勤制度。如果员工有合理的理由未出勤，企业应按照相应的请假程序进行处理；如果员工没有合理理由，企业可以进一步开展调查核实工作。
调查核实也是必不可少的环节。企业可以通过与员工的上级、同事等进行沟通，了解员工未出勤的真实情况。对于员工声称的请假、出差等情况，要进行核实，查看是否有相关的审批手续或证明材料。在调查过程中，要注意收集和保存相关的证据，如证人证言、书面材料等。
经过调查核实，如果确定员工构成旷工，企业应根据考勤制度和相关法律法规的规定，作出相应的处理决定。处理决定要明确、合理，且符合制度规定和法律要求。处理决定作出后，企业要及时将处理结果以书面形式送达员工，并要求员工签字确认。如果员工拒绝签字，企业可以通过邮寄、公告等方式进行送达。
此外，企业还应注意在整个旷工认定过程中，要遵循公平、公正、合法的原则，保障员工的合法权益。同时，要做好相关的记录和档案管理工作，以备可能出现的劳动争议等情况。
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》 第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三十九条
当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
