雇佣关系和劳务关系哪个赔偿多些

通常情况下，雇佣关系中的赔偿金额可能更高。核心原因在于两者的法律归责原则不同：雇佣关系适用无过错责任原则，即雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受的人身损害承担赔偿责任，除非雇员存在故意或重大过失；而劳务关系适用过错责任原则，需根据双方各自的过错程度分担责任，若提供劳务方自身存在过错，可能需自行承担部分损失，导致实际赔偿金额减少。

要比较雇佣关系与劳务关系的赔偿差异，需从法律定义、归责原则、赔偿范围及责任比例等维度展开分析，两者的核心区别体现在责任承担规则上，进而影响最终赔偿结果。

法律定义与适用场景的区分。雇佣关系是指雇主与雇员之间存在管理与被管理属性的民事关系，雇员需在雇主的指示、监督下提供劳务，例如个体工商户雇佣的店员、家庭雇佣的保姆等。此类关系中，双方地位具有一定从属性，雇员的劳动过程受雇主控制。劳务关系则是平等主体之间的民事合作关系，提供劳务方以自身技能独立完成工作，不受接受劳务方的直接管理，例如装修业主与装修师傅、企业与临时兼职的技术顾问等签订的劳务合同，双方地位平等，仅以劳务成果为交付标的。

归责原则的核心差异。根据《民法典》及相关司法解释，雇佣关系中，雇主对雇员的人身损害赔偿适用无过错责任原则。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第5条明确，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。这意味着，即使雇主对损害的发生没有过错（如意外事故），只要雇员是在执行雇佣事务过程中受伤，雇主仍需全额赔偿，除非雇员存在故意或重大过失（如违规操作导致自身受伤），此时可减轻雇主责任。

劳务关系则适用《民法典》第1192条规定的过错责任原则：“提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”即赔偿责任需根据双方过错程度划分，例如接受劳务方未提供安全的工作条件、未进行必要的安全提示，或提供劳务方因自身操作不当、忽视安全规范导致受伤，均需根据过错比例分担责任。若提供劳务方自身过错较大（如明知存在安全隐患仍冒险作业），可能需自行承担主要损失，甚至无法获得赔偿。

赔偿范围与实际获赔的差异。两者的赔偿范围均包括医疗费、误工费、护理费、交通费、残疾赔偿金（如构成伤残）、死亡赔偿金（如导致死亡）等，但因归责原则不同，实际获赔金额可能存在显著差距。

在雇佣关系中，由于雇主承担无过错责任，只要雇员非因故意或重大过失受伤，即可主张全额赔偿。例如，雇员在搬运货物时因地面湿滑摔倒骨折，即使雇主已尽到基本安全提示义务，仍需赔偿全部医疗费、误工费及残疾赔偿金（若构成伤残）。此时赔偿金额严格按照法定标准计算，如残疾赔偿金根据受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或农村居民人均纯收入，结合伤残等级计算，具有明确性和强制性。

在劳务关系中，赔偿需结合过错比例确定。例如，装修师傅在提供劳务时因未系安全绳从高处坠落受伤，若业主未提供安全防护设备（存在过错），而师傅自身也未检查安全措施（存在过错），法院可能认定双方过错比例为6:4（业主承担60%责任，师傅承担40%），此时师傅仅能获得60%的医疗费、残疾赔偿金等损失赔偿，实际金额远低于雇佣关系中的全额赔偿。若提供劳务方自身存在重大过错（如故意违反操作规程），甚至可能无法获得赔偿。

特殊情形下的例外。需注意，上述结论并非绝对。若劳务关系中接受劳务方存在重大过错（如强令提供劳务方冒险作业），而提供劳务方无过错，此时接受劳务方需承担全部责任，赔偿金额可能与雇佣关系相当；反之，若雇佣关系中雇员因故意行为受伤（如自残），雇主无需赔偿。但从普遍情况看，雇佣关系的无过错责任原则更有利于受损害方获得稳定赔偿，而劳务关系的过错责任原则可能因过错分担导致赔偿金额降低。

综上，雇佣关系与劳务关系的赔偿差异本质是归责原则的差异。雇佣关系的无过错责任为雇员提供了更充分的保障，通常能获得更高赔偿；劳务关系的过错责任则需根据双方过错划分责任，实际赔偿金额受过错程度影响较大。具体案件中需结合事故原因、过错程度等因素综合判断，但整体而言，雇佣关系的赔偿金额更具优势。

法律依据：

《中华人民共和国民法典》 第一千一百七十九条

侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。